1. 毕业设计（论文）主要目标：
教育投资回报抱有较高期望，但从目前来看，其起薪水平与期望有一定差距，这不仅影响他们的自我认同和自我价值的实现，会削弱人对高等教育投资的信心。因此，探讨高校毕业生起薪的影响因素有其现实意义。
影响高校毕业生起薪性别差异的因素很多，涉及人力资本变量、社会资本变量、劳动力市场特征、性别歧视等不同因素。在不同时期、不同情景下，这些因素对高校毕业生起薪性别差异的解释能力存在一定程度的差异。在本研究中，我们在分析高校毕业生起薪性别差异状况的基础上，着重探讨人力资本变量、家庭禀赋变量、劳动力市场就业特征变量等对高校毕业生起薪性别差异的影响，以期对上述高校毕业生起薪性别差异的解释进行检验。
同时，高校女性毕业生数量基本与男生持平，并开始出现超过男生的趋势。所以，研究高校毕业生的起薪，不仅要关注总体状况，还应重视其中的性别差异。既要对起薪进行性别差异检验，也要在起薪影响因素分析中考虑性别差异问题，因为同一因素对起薪的影响效应或许会因性别差异而不同。
2. 毕业设计（论文）主要内容：
当前，我国正处于全面建成小康社会的决定性 阶段和全面深化改革的关键时期。“调整优化国民收入分配格局，努力缩小全社会收入差距”是党和政府的一个重要目标。如果高校毕业生收入的性别差异不断加剧，不仅会影响我国高等教育的可持续发展，还会影响社会的公平正义与和谐发展。所以该课题研究期望能够对深入理解我国高校毕业生起薪的性别差异状况及其影响因素有所帮助，并对制订有关缩小高校毕业生起薪性别差异的政策提供经验支持。
3. 主要参考文献
学者在上述理论的指导下对工资收入的影响因素进行了大量实证探讨，对不同理论解释进行检验。在人力资本理论提出后，学者们使用不同的经验数据验证了教育水平、技术培训、学徒工训练等人力资本因素对工资收入有显著的正向影响效应。对社会资本理论的检验，研究者主要考察了网络规模、网络结构、可以使用的信息、可以使用的资源等指标对工资收入的影响，通过量化的方法验证了社会资本对工资收入的正向作用。还有部分研究在经验数据的基础上探讨了大学生起薪的影响因素。肯特（Kent，2010）研究发现，性别、本科专业不仅影响当前的大学毕业生起薪水平，还对过去十年（1998-2008）的起薪增长率有显著影响。杰森（Jason，2012）通过对经验数据分析发现，毕业院校、研究领域、行业因素等对大学生起薪有40重要影响。国内学者对高校毕业生起薪差异的实证研究亦重点考察了人力资本和社会资本的影响作用。如孟大虎（2012）等研究发现，能显著提高起薪水平的人力资本变量是学习成绩和获得各种英语考试证书，而职业资 格证书所起的作用并不明显。郑晓涛（2006）等则认 为，在通过关系获取工作的大学生中，强联系越多，收入水平越高，网络资源跨度越大，收入水平也越高。 郑洁（2004）利用北京市调查数据研究发现，以家庭社会经济地位来衡量的社会资本对大学毕业生的月薪起点有显著影响。从性别角度对就业问题的研究主要集中于检验是否存在性别差异和探求性别差异的原因两个方面。学者们从实证分析角度证实，女性劳动力相对于男性来说，不仅就业率较低，而且在进入劳动力市场之后会面临持续的性别收入差距。在原因探析中，人力资本理论和性别歧视理论是最具代表性的两种解释途径。前者认为，女性劳动力的人力资本投入低于男性是劳动力就业存在性别差异的主要原因；而后者则认为，就业的性别差异主要归因于劳动力市场对女性的歧视。在此前提下，对高校毕业生起薪性别差异的实证研究得 出了不同的研究结论。柴国俊（2011）等发现，能力差 别和歧视因素共同导致工资收入的性别差异。杨钋（2012）则认为，行业内的性别收入差异在本科毕业 生群体中主要源于行业内的性别歧视，硕士毕业生中的性别差异主要是由于性别间的个人特征差异所引起。
近年来，学术界对大学毕业生就业起薪差异中的性别因素进行了研究。认为女大学毕业生在就业中普遍遭 遇性别歧视，男生起薪普遍高于女生，女生就业竞争力 普遍低于男生。McDonald，J． Ｒ． Thornton( 2007) 通过运用 Nace 数据测算了女生就业中的性别歧视。胡永远、 余素梅( 2011) 进一步研究了性别对就业机会比率的影响， 得出性别变量对于毕业生就业的机会比率有显著影响， 控制其它变量的情况下，男生就业的机会比率是女生的 1. 2倍，即男生就业的机会比率大约比女生高 20% 。卿石松，郑家梅( 2013) 研究发现，尽管专业分布存在显著 的性别差异，但男女大学生起薪差距主要来源于专业内 部而非专业之间( 专业分割的作用) ，就业能力和实习经 历等生产力特征变量的差异只能解释专业内起薪差距的 28. 65% —43. 16% ，还有大部分因素不能被生产力特征 变量解释，这为就业起薪差距归因于性别歧视的观点提供了支持证据。就专业和性别两个维度来看，专业之间存在着起薪差异，而专业之间的差异是通过性别反映的，不同的专业因其性别的差异会存在工资回报的差异; 同时，有些专业具有明显的性别偏好，如公安学类专业男生多，起薪也相对较高，而护理类专业女生多，起薪则相对较低。周燕、张伊利、余凯( 2014) 研究发现大学生就业中的性别歧视存在隐性化的趋势，用人单位虽然不直接提出不招女生的要求，但往往会以工作经验不足等借口婉拒女生，也有很多单位以保护女性为借口，将女大学生排除在完全可胜任的工作之外；或向女生提出苛刻的关于婚孕方面的禁令，从而迫使女大学生自动退出就业竞争。之所以会出现性别歧视的现象，学者主要从以下几个方面进行了原因解释: 傅静( 2009) 认为除上述原因外，高校对女大学生的教育和指导不够完善和部分 女大学生缺乏良好的综合素质。周燕等( 2014) 认为是因为反对歧视方面的法制不健全及执行不到位、受旧社 会遗留下来的男尊女卑男主外女主内等封建残余思想的长期影响，女性在劳动就业方面一直处于弱势地位。另外，女大学生的自然附着成本太高如生育、早于男性退休、承担家庭负担等等，如果男女大学生具有相同的劳动生产率，用人单位当然会倾向于选择雇佣男生。而有专家提出不同见解，认为大学毕业生就业起薪差距不在于性别原因，而在于专业问题。郑家梅( 2013) 用麦可思2007 届和 2008 届“中国大学毕业生求职与就业 能力调查数据”，侧重于考察同等教育程度上专业隔离对 男女大学生起薪差距的作用，利用Multinomial logit方法 科技与教育2016. 5 95对男生和女生的专业选择机制进行估计，发现工资回报存在专业差异。在控制其他因素的情况下，工学和经济学专业的工资回报明显高于平均工资，而医学、教育学专业的工资回报较低。女性大学生工资回报存在专业差异，与文学专业女生的平均工资比，经济学和管理学专业的女生工资回报较高。就工资收入的回报而言，女生在文学专业具有比较优势，而男生在工学专业具有比较优势。
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